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一、解析高校教师绩效考核的内涵

(1)是提高高校核心竞争力的依据。绩效考核源于企业人力资源管理,是企业人力资源管理的重要环节,但将其应用于我国高校教师考核尚处于探索阶段。为了促进高校人力资源开发,促进高校传统的人事管理向现代人力资源管理转变,有效盘活高校资源,优化高校资源配置,提高高校核心竞争力,建立并推行一套用于测量办学效率和效益的绩效指标体系势在必行。高校绩效也成为政府拨款、大学评估、大学排名和大学招生等重要活动的评价标准。

(2)是高校以人为本理念的体现。高校生存和发展的关键是教学、科研和管理队伍建设,而教师队伍建设是高校教学、科研和管理工作得以实现的前提条件。现代人力资源管理强调“以人为本”,对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。根据人力资源管理理论,高校绩效考核的目的主要在于教师这一人力资源的开发,在建立有效的激励机制的同时,进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析,寻求更高的个人业绩和组织业绩[1]。

(3)高校绩效考核是一个动态的实现过程。高校绩效考核是把人作为管理活动的核心和组织的最重要资源。对高校教师实行动态的管理,以最大限度地开发教师内在动力为目的。它通过系统的方法、原理来评定和测量教师工作行为和工作效果,它是高校实施有效管理沟通的一项重要活动。其最终目的是挖掘高校教师的最大潜力,提高高校核心竞争力,改善高校管理水平,在实现学校发展目标的同时,提高教师的满意程度和未来的成就感,最终达到学校和个人发展的“双赢”。即通过将教师的个人目标与组织目标结合在一起以达到提高组织绩效的目的。

二、高校教师绩效考核中存在的的问题

(1)绩效考核标准不明确。由于高校教师工作具有难以有效测度的特点,高校教师绩效考评无法制定一个比较客观的考评标准,往往只能从有限的几个可视指标中来进行测度。现行的绩效考核指标中,对于高校教师通常从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。有许多高校管理者对学校的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、学校没有让被考核的管理者充分参与绩效考核,绩效考核的结果和加薪、奖金没有更多的关联。有的高校不是在年初就先建立良好的绩效管理制度,而是根据现有绩效考核方法而不重视是否适用就套用,或者是在学校自己设计绩效考核方法时,没有深入研究各个部门的特性与需要,更忽略了内部沟通,使绩效考核难以实行。

(2)考核周期设置不合理。目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次,而事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期。由于在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象,如果等到年底再进行考核,就只有凭借主观印象。同时,对工作的效果必须及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,提高工作效率。对于情境绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,因为有些指标具有相对的稳定性,需要较长时间才能得出结论。

(3)考核体系量化困难。在实际工作中对全部管理活动一一量化是不现实的。现代绩效考核采用统计分析和利用计算机技术,借助量化手段不断提高绩效考核的效率和效果,以控制主观性,增加可观性、可比性和综合性。如果只是把考核停留于个人的主观印象中或表述于语言文字中,这种印象或语言文字的信息载体形式既限制了考核者对被考核者的把握和分析的容量,又增大了综合的难度与比较的困难。

(4)考核误差的存在。绩效考核是一项复杂的综合性管理活动,必然会受到诸如社会制度、经济发展、科技水平、法律和文化伦理等方面的制约。由于考核的基本环节要由人去操作、去判断,考核者所持有的价值观念、分析、判断能力和心情等都具有主观性,考核者直接与被考核的管理者接触在一起的时间是有限的,很难准确把握被考核的管理者的全部特征,考核者根据有限的观察做出全面、准确的评判,显然是十分困难的,使得这一过程无法完全消除考核者主观因素的影响。综合而言,我国的绩效考核在政治约束和社会伦理制约上表现得更突出[2]。

(5)绩效考核观念缺少应有的人文关怀。长期以来,我国高校实行的是传统的人事管理,为了鼓励教师努力工作,以更好地完成学校交给的任务,高校往往实行“奖惩性评价”,即达到目标要求者予以奖励,达不到目标要求者则予以一定的惩罚[3]。在实际操作中这种“奖惩性评价”往往不能起到人们所预期的作用。现代人力资源管理把人的发展看成是组织发展的一个重要目标,只有员工个人的更好发展才能有组织的更好发展。

(6)绩效考评结果可信度不高。当前我国高校教师绩效考评只看一些量化指标的完成情况,却不注意这些量化指标的可信度。毫无疑问,科研成果是对高校教师绩效考评的一个重要方面,绩效考评使用量化指标也没有错,问题在于量化指标使用的局限性,这就要求绩效考评必须充分考虑到这些量化指标的可信度,它的实际意义以及它所产生的作用。

(7)绩效考评的随意性大。这主要表现在绩效考评的许多标准容易受人们主观因素的影响。当前高校教师绩效考评的教学质量评价指标多为教师的教学行为特征,这些考评标准虽然可以在一定程度上用来衡量教师的教学行为是否达到一定的要求,但是,由于缺乏某些反映学生原有状况及进步情况的指标,这种方法并不能很好地反映出一名教师的实际工作成效。

三、高校教师绩效评估体系构建路径

(1)加强考核前沟通,明确考核目的。绩效考核是一项涉及面很广的工作。考核的实施过程中,组织中每个人都有考核任务,都要填表、打分。要想保证全体员工都能认真对待绩效考核,就必须实现充分做好计划和宣传。认真做好考核前的组织动员工作,使教师对绩效考核的严肃性、重要性加深认识,同时,必须对主要的考核者进行认真培训,要求考核者对考核内容有深刻的理解,对其进行评价技巧方面的培训,这本身就是一个非常重要的绩效管理过程。在绩效考核过程中要注意增加考核工作的透明度和宣传力度,避免教师产生不信任情绪。注重提高教师参与考核的积极性,消除对绩效考核的错误认识。绩效考核仅仅是组织实现目标的手段,而不是目的。如果管理者只想运用绩效考核来控制教师,缺乏“以人为本”的管理理念就会达不到考核的真正目的。考核是为了加强教师队伍建设,正确评价每个教教师在本职岗位上的工作表现及主动性、创造性,促进全校教职工不断提高政治业务素质和工作绩效,认真履行职责,并为人事管理政策的实施提供依据。

(2)绩效考评应该体现以人为本的大学理念。现代人力资源管理强调以人为本,把人的发展也看成是组织发展的一个重要目标。但高校人力资源管理与企事业单位人力资源管理既有相同之处又有不同之处。在两者都强调以人为本,充分挖掘人的潜能,提高人的工作积极性的基础上,高校人力资源具有更强的智力性、自主性和能动性。高校教师担负着培养人才的任务,工作的成效需要较长的时间周期才能体现出来,其劳动价值也主要体现在知识的传授和创新上,需要有较大的学术自由度,他们忠诚于自己的专业往往更胜于对某所具体学校的忠诚。高校教师的绩效考评应该对教师的职业发展充满人文关怀,理解教师对自己专业学术生命的重视,保证他们在教学科研上有较宽松的环境,把教师的职业发展与学校的发展有机地结合在一起。对教师绩效评估的人文关怀主要体现在以下几个方面。①注重教师的未来发展;②强调教师评价的真实性和准确性;③注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值;④实施同事之间的教师评价;⑤由评价者和教师配对,促进教师的未来发展;⑥发挥全体教师的积极性;⑦提高全体教师的参与意识;⑧扩大交流渠道;⑨制定评价者和教师认可的评价计划,双方共同承担实现发展目标的职责;⑩注重长期的目标。

(3)绩效考评应该是动态的综合考评。人力资本的价值形成是一个动态过程,人力资本的投入与产出也是一个动态过程。因此,绩效考评也是一种动态考评。动态的绩效考评不仅关注人们工作行为的最终结果,同时又对人们工作过程中的进步也给予足够的重视。高校人力资源管理中的绩效考评应该充分考虑到教师在不同阶段的工作行为和工作成效,并对教师的阶段性成长予以充分的认可。心理学家赫兹伯格早就发现,工作条件与环境、薪水、安全等是人们工作的“保健因素”,而成就、责任感、发展、工作自身等则是人们工作中的“激励因素”,重视改善“保健因素”只能消除人们对工作的不满,只有充分利用“激励因素”,才能有效激发人们的工作积极性[4]。美国著名的人力资源专家韦恩·卡肖说:“多少年来,有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的绩效评估方法,不幸的是这样的方法并不存在。”[5]从人力资源管理的角度来看,对人的考核远比对产品进行合格性鉴定或等级鉴定复杂得多。因为人的行为往往受多种因素的影响,单一的绩效考评很难把隐藏在人的行为及其结果中的所有信息都客观如实地揭示出来。动态的绩效考评显然对教师具有更广泛的激励作用。

( 4 )建立科学的体系指标。绩效考评必须根据教师工作的特点和实际情况,将考核项目中的关键指标具体化,增强可操作性。高校是教书育人的场所,教师指标改进应该从素质指标,成果指标和教学指标三个方面来进行。①素质指标。包括职业道德素质,专业知识和专业能力素质三部分。职业道德素质包括职业态度,职业责任,职业纪律,职业作风等指标;业务知识素质包括专业知识,文化知识,教育科学知识等指标;专业能力素质包括教学能力,自学能力,科研能力,创新能力和评价能力等指标。②成果指标。主要对教师的成果进行考核。成果指标主要包括学术论文,学术著作,学术课题,知识产权限科技项目等。③教学指标。要从教师的教学过程进行考核。包括教学目标的明确性,教学内容的科学性,教学方法的恰当性,教学环节的完整性,师生关系的融洽性等。

(5)重视绩效考核的过程。高校教师绩效考核必须体现实践性,以改善教师的实际绩效水平为最终目标。要坚持结果与过程并重的原则,根据每个教师不同的岗位特点制定不同的绩效目标和考核办法。高校教师的绩效考核应该从传统的只重视考核向全面绩效管理改进。首先进行绩效计划。高校管理者与教师之间需要在对教师绩效的期望问题上达成共识,促成教师对自己的工作目标做出承诺。其次,在制定了绩效计划之后,教师按照计划开展工作。管理者对教师的工作进行指导和监督,并对绩效计划进行调整。第三,进行绩效考评。依据先期计划高校管理者对教师的绩效目标完成情况进行考评。第四,进行绩效反馈。管理者必须与教师进行一次面对面的交流。通过绩效反馈面谈,使教师了解高校管理者了解自己的绩效,认识有待改进的地方。同时,高校教师考核。应进一步加大过程考核力度,对教职员工的日常考核、教师的专项考核与年终考核有机结合起来,使平时考核与定期考核逐步走向经常化、规范化[6]。

(6)建立有效的考核结果反馈机制。为了向被考评者反馈信息,高校教师绩效考核必须建立科学的考核反馈机制。在信息反馈过程中,被考核者看到自己的优缺点,进而想办法提高绩效,绩效考核就达到了预期目的。现代绩效考核强调沟通和发展,是一种绩效导向的管理思想,其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛[7]。高校应有计划地将绩效考核结果与人力资源管理的其他环节如教师的进修培训、薪酬管理、职业生涯管理挂钩,制定激励政策。将考核结果作为实行以岗聘任的重要依据,强调岗位,突出绩效,对教学工作量大、教学效果好的应在评聘职称和收入分配中得到充分体现,把员工的收入与个人的贡献紧密联系起来。

高校作为一种政府职能性质的社会部门,由于绩效指标很难确定、绩效考评很难进行以及权责不明显等因素,其绩效管理事实上很难同私有企业中的绩效管理一样有效。因此,高校在努力建构有效绩效管理体系的同时,必须兼顾“以人为本”的职业道德教育;在强化制度建设的同时,要强化提高广大教师自觉劳动的积极性[8]。高校在进行绩效计划的同时,要把教师的自我实现与人生规划纳入整体建设规划,不断加强集体荣誉感、群体认同感和个体归属感教育;教师在追求物质待遇和人生自我实现的同时,也要强化爱岗敬业、追求奉献以及对事业忠诚的职业道德规范,形成以绩效管理体系为主轴,教师自觉劳动为补充的综合管理体系,促进高校整体事业向前发展。

高校教师绩效薪酬管理探索

高校预算绩效评价是以绩效评价核心，对预算管理各阶段资金使用效益和效果进行考核和评价的过程，其最终目的是希望通过绩效评价全面、准确、客观地揭示高校预算的执行情况以及执行结果，从而引导高校客观地了解和把握本校的优缺点，进而不断优化本校资源配置状况。因此，建立一个科学合理、可操作的高校预算绩效评价指标体系以提高高校预算绩效评价的准确性和实用性，了解高校资金使用及资源配置情况，并给管理层决策提供依据就显得十分重要和必要。

一、高校预算绩效评价指标体系构建方法

指标体系的构建方法可分为主观方法和客观方法两类。主观方法一般是从评价目的和原则出发，考虑专家在长期实际工作中总结出来的经验，主观确定指标结构和指标的过程。客观方法则是从实际数据出发，利用往年的一些纵向数据或同一年的一些横向数据进行统计分析，进而提炼出有代表性的指标。主观方法和客观方法各有利弊，只有彼此结合、互相补充才能科学合理。

（一）高校预算绩效评价指标体系构建方法的选择 笔者拟采用主观和客观相结合的方法来构建高校预算绩效评价指标体系。首先在查阅国内外相关文献的基础上，结合相关理论知识初步建立备选指标群，并设计调查问卷；其次采用专家调查法进行问卷调查，对回收的问卷进行统计分析，分析每个指标的重要程度和专家筛选的离散程度，去除一些重要程度较低和离散程度较高的指标；然后进行指标的相关性分析和调查问卷的信度、效度分析，保障指标之间的相对独立性及问卷的有效性和正确性；最后得出科学合理、符合高校办学实际的指标评价体系。

（二）高校预算绩效评价指标的制定工具——平衡计分卡 高校预算绩效评价主要对高校预算支出的实际效果、资金使用的效率进行评价，但高校作为特殊的非营利性社会团体，其产出具有多样性和不可量化性，包括人才培养的成果、科研的成效等，正是基于这一考虑笔者运用平衡计分卡基本理念来构建高校预算绩效评价指标体系。

平衡计分卡的评价体系由卡普兰和诺顿初创于20世纪九十年代初，是一种全面衡量企业健康状况和企业价值的综合绩效管理体系，其基本原理如下（见图1）。它克服了单纯采用财务评价指标衡量企业经营业绩的缺点，强调了通过财务、顾客、内部业务流程、学习和成长四个相互联系且具有因果关系的评价维度，把各评价指标与组织战略目标联系在一起，达到财务指标与非财务指标的平衡、长期目标与短期目标的平衡、结果性指标与驱动型指标的平衡、内部指标与外部指标的平衡。平衡计分卡不仅适用于商业企业，同样也适用于任何有意提高组织

高校教师绩效薪酬管理探索

　薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资、奖金、津贴、养老金、房贴、住房公积会以及其他各种福利收入等经济性报酬。高校教师薪酬的来源主要是政府财政拨款、学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资、地方性津贴、校内岗位工资、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高校教师薪酬的现状及瓶颈进行深入剖析和反思，积极探索建立适合高校教师职业特点的薪酬制度，对于提升高校教师的工作积极性和专业发展，具有相当重要的实践意义。下面是我为大家整理的高校教师绩效薪酬管理探索，欢迎大家阅读。

　一、我国高等学校教师的职业特质

　联合国教科文组织(UNESC0)和世界劳工组织(ILO)1966年在《关于教师地位的建议》中提出：?教育工作应该被视为一种专业。?要求教师经过严格且持续不断地研究，才能获得并维持专业知识和专门技能，从而提供公共服务;教育工作还要求教师对其教导之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。作为高校教师需要具备较高的学历层次、较为渊博的各类知识以及较为科学的教育教学方法，并在此基础上具备较强的学习能力、创新能力，这是其他职业难以替代的。教师具有以下职业特质:

　1.高度的社会责任感和自律性。教师职业有别于其他社会职业的关键在于作为社会的成员所担负的?教书育人?的社会功能和责任，在?传道、授业、解惑?的同时，其价值认知、思想观念、生活信仰、工作态度、专业思维和精神等都会影响着学生的价值取向。因此，教师所必须有的道德情感和社会责任是社会可持续发展的人力资源保障，健全的人格、高度的自律性、优良的职业操守是其社会功能性的重要体现。

　2.具有创新型智力劳动特征。高校教师作为实施和推进创新活动的主体，通过教育的方式参与社会活动，为社会提供智力贡献。高校教师有较强的对于复杂知识学习和整合应用的能力，获得智力劳动补偿，激发被教育者和自身的创新能力，将人类文明和知识得以传承与再造。因此，高校教师属于创新型智力劳动，将专业的理论知识和实践技能有机整合，并系统地传授给学生，推动社会的发展。

　3.知识累积的长效性。教师职业劳动最为关键的贡献在于有效知识的识别与整合及系统知识的转移与传递。从认识论的角度来看，所有知识的形成，都是由感性认识到理性认识，再由理性认识回到实践，由实践到认识的循环往复，经过长时间知识的整合与内化，形成相对完整的知识体系的。教师作为专业性较强的知识拥有者，需要用比较长的时间来进行积累、储备专业知识和技能，并且在工作实践中持续地学习和更新，不断地内化与升华，才能在教书育人的过程中游刃有余。

　4.体现教育迟效性特征。?十年树木，百年树人?，教育一般要经过较长的人才培养周期之后才能显现成效，因此教育的社会功能具有明显的迟效性。教师所施个体对象即学生对于知识的掌握同样需要经历一个吸收、消化与内化的较长过程。加之科学研究一般需要较长时间才能完成，并且科研成果转化与产业化、实现其社会效益和经济效益还需更长的时间。因此，完成这些任务需要一个相当具有弹性的制度保障，高校教师的绩效薪酬管理必须充分体现这种弹性的制度要求和文化特征。综上，有效把握高校教师的职业特质，注重其人力资本价值的发挥，激发教师的主观能动性和创造性，从而提高工作绩效，合理的薪酬制度是最大限度实现其人力资本价值的重要途径。

　二、高校教师绩效薪酬管理的现状分析

　高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。主要体现为经济性报酬和非经济性报酬。一般来讲，高校教师在获得物质成果的同时更多的是追求的非经济性的报酬精神上的满足，因此，高校教师必须要遵从高等教育的自身规律和特定的价值取向来确定其绩效薪酬。我国高等学校的工资制度从职务等级工资制度、结构工资制，到针对不同工作性质和特点而划分的分类工资制度，再到岗位绩效薪酬制度，不断改进和完善。实行高校岗位绩效薪酬制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次，按级确定薪酬和待遇，激励教师发挥应有的作用。不同级别薪酬相差越大，期望效用就越大。现行的高校教师绩效管理薪酬具有一定的局限性。

　1.过多注重对教师工作的量化考核，弱化精神方面的激励我国高校教师的目前绩效薪酬按照?多劳多酬?方式实施，但其所占的份额较小，激励作用明显不足。当教师所处的职位相同时，绩效薪酬差别更是难以得到充分的体现。量化的绩效统计与考核使得教师要不断地计算教学课时量、科研工作量诸如论文级别、篇数、项目类别、经费到账金额以及各类奖励等实实在在的数量标准，这些确实体现了教师劳动价值。但是，教育的迟滞性与教师的社会功能的职业特质决定了高校教师必须不能是功利化的，而是在精神层面获得相应的绩效评价，真正的体现?育人功能?。

　2.绩效薪酬管理制度有缺陷，激励效果不明显随着高校绩效薪酬制度改革的深入，要求高校相关的人事制度和管理制度相应地进行配套改革和调整，在人、财、物等教育资源的管理方面进行全面地、整体地推进，同时建立运转有效的管理机制，科学设岗、明确职责、合理匹配岗薪，但是目前高校教师仍然是传统的事业单位管理方式，对绩效薪酬的管理方式还是粗放型，岗位设置不尽合理，岗位职责不清晰，很多高校对教师的绩效薪酬没有从实质方面进行大胆创新，不能够根据高等教育的实际情况进行相关的薪酬改革。绩效薪酬没有得到合理的实施和及时调整，而且分配程序和结果不透明。不仅如此，而且我国目前绩效薪酬的实施对于教师来说,缺乏有效的风险补偿和长期激励机制,最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。

　3.绩效考核评价机制不完善，监督机制不健全考核评价是高校教师绩效薪酬管理的基础和依据，随着高等教育综合改革深化，绩效考核越来越成为构建高校绩效薪酬制度的`关键因素，目前我国绩效薪酬的考核体系和评价机制还没有完全建立起来，缺乏科学的考核机制和健全的监督机制。考核指标难于确定、标准难于量化、实施难于操作等问题，无法体现高等学校教师的职业特质。应立足教师特点，针对不同类别、不同级别岗位，建立?因人而异、人事相宜?的绩效考核指标体系，实行科学的绩效薪酬管理。

　三、基于职业特质的高校教师绩效薪酬管理途径

　完善高校绩效薪酬管制度,建立行之有效的激励机制,达到竞争有序、激励有效的目的，我们需要进一步地积极改革，保证绩效薪酬制度的有效展开。主要是针对高校教师的职业特质进行绩效薪酬管理改革的途径探索。

　1.基于教师的职业特质设置薪酬绩效体系通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施可以实现更优的激励效果。因此，应根据高校教师、管理人员和工勤人员的工作类别、层级和性质，以问题导向、绩效导向和价值导向为方向，进行绩效薪酬体系设计，充分体现职位价值的?职位定价?、能力导向的?技能或能力薪酬?和绩效导向的?绩效薪酬?以及市场薪酬价位，从而引导员工的薪酬观念从?领工资?向?挣工资?转变。消除功利化思想，通过薪酬体现、承认员工绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。

　2.制定合理公平的绩效考核制度实行高校绩效薪酬制度、制定合理公平的绩效考核制度是完善我国高校绩效薪酬管理制度的关键因素。应该根据我国高校的不同层次、类别和自身的发展实际，大胆改革，积极探索，确定科学的考核指标，制定出合理公平的绩效考核标准，以岗定薪，以绩定酬，鼓励岗位竞争。评定标准方便于理解和量化。合理的绩效考核的标准一直备受重视，这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加完善和合理，也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化、学校内部劳动力市场的完善及学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。

　3.建立有效的监督机制在经济全球化、人才流动国际化的背景下,绩效薪酬制度实行不好会引发高校内部的管理失控，高端人才流失、严重扰乱日常的教学管理工作等一系列问题。因此，建立一套科学有效、可持续发展的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对薪酬计量的监督，特别是对后者的监督，这样才能保证高校绩效薪酬制度改革工作的有序展开。通过对高校绩效薪酬的激励措施和约束功能并举,充分体现公平与效率的有机结合，这样就能提升教师的主观能动性，形成合力，推进高等教育人才培养工作的不断完善。※本文系江苏省研究生创新计划?苏南高校教师薪酬现状及影响因素的实证研究?

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